证券时报记者 潘玉蓉
一不小心，郭琦成了这个春天上海小区里最红的人——“团长”。
“物资跟着市价波动，心情跟着物流起伏。”上海埔东某小区的团长郭琦对记者说。她为周边三个小区居民做团购，每天大部分的时间都在寻找货源、整理表单、接收分及发物资，忙到半夜是常事。不过，邻居们收到物资时的反馈，使她觉得很值。
疫情开始的时候，郭琦家中有三人在小区志做愿者。后来形势严峻了，物资渐渐紧张，郭琦做上了团长，很快和小区里的邻居们熟识起来。
郭琦还有另一个身份：太平人寿保险代理人。因为无法拜访客户，疫情期间，郭琦的很多同事都做了志愿者。她所在的太平人寿黄埔支公司韦正喜团队，担任志愿者的比例大约有50%。在徐汇支公司庄梅杰团队，做志愿者的业务伙伴占比大约30%。
他们也有被误解的时候。吉林中支的宋爱英去社区报到，遭遇了小小的尴尬：社区人员听说他是保险公司的，以为是来卖保险的，第一反应是拒绝，但听到是来做志愿者的，马上改变了态度。
走向抗疫一线的保险代理人，尝试着把公益和保险结合起来。他们在大家需要的时候走向社区，帮助身边的人救急解困，有人还成为当地志愿者队伍里的中间力量，收获了街坊邻居的信任。
这种信任关系，在保险业深度调整的当下，是一份值得珍视的力量。
“没保单就没收入”
“谁有昆山到上海的物流资源？”4月22日，江苏苏州的保险代理人周重志在朋友圈发问，帮他十万火急的客户寻找一点点希望。
周重志也是一名志愿者。和很多代理人一样，疫情期间，他一边在社区忙前忙后，一边扛着开单的业绩压力。
4月中旬，周重志就遇到有客户调低了保险计划。因为客户公司出了点困难，原计划年交50万的保单，可能减到20万。
疫情之下，各行各业备受冲击。保险业便是其中之一。上海的一位业务总监说，因为客户拜访停止，这几个月有业务伙伴们的业绩已经挂零了。从每天早会的提问里，他能感觉到同事们的焦虑。
4月12日，证券时报记者以“疫情下的保险业”为主题，向保险代理人群体发出问卷。截至4月21日，共回收467份问卷，填写人所在省（市）前5名分别是上海、江苏、广东、浙江、北京。其中，从业3年以上的老代理人占比接近一半。
在回答“疫情对你工作最大的影响”这个问题时，34.48%的人选择“影响拜访客户”，36.83%的人选择“客户的心态变化了”。在其他补充中，“没保单没收入”、“公司待遇收缩”被提及最多。
在回答“疫情对薪酬的影响”这个问题时，有51.61%的代理人选择“减少50%以上”，这一数字令人印象深刻。选择“薪酬减少40%~50%”的占比为12.21%，而选择薪酬“有提升”的仅为4人，占比0.86%。在“当前最需要的帮助”方面，60%的人希望有缓解考核压力的措施。
对于“50%以上的代理人薪酬下降50%以上”的调查结果，多位一线城市大型寿险公司的业务总监对记者表示，这并不意外。有两位总监补充说，2020年新冠肺炎疫情以来，业务员的收入分化很严重，少数优秀代理人的业绩仍然获得了可观的增长。
本次调查中，因样本集中在受疫情影响较大的上海、江苏地区，上述数字或许不能代全国水平。但自2020年疫情暴发以来，全国保险代理人的生存状况也不理想。
这正是上市保险公司股价不断走低的背景（图1）。疫情发生的2020年初至今，保险指数下跌43.6%。
400万代理人流失
随着收入的下降，大量代理人离开了保险业。
今年2月23日，银保监会公布了2021年底保险公司销售从业人员执业登记情况，全行业代理制销售人员590.7万人，比2020年底减少了252.1万人。同口径对比2019年末912万人的峰值，代理人数量减少了321万，降幅35%。
据证券时报记者了解，今年一季度，50余家中小保险公司在册保险营销员减少近50万人。代理人数量最多的上市保险公司未在一季报中披露最新数据，但根据行业内部交流数据推测，一季度全行业流失的代理人，已经达到100万。
需要说明的是，每年官方披露的代理人执业登记人数，是当年进出抵消之后的净值，如果仅算从保险业离开的人，这个数字会大很多。大略估算，2019年底疫情暴发以来，保险业代理人流失达到400万。
2021年减少的252.1万代理人中，有165万人是从五大上市保险公司的个人寿险团队离开。相比2019年前后高峰时期，平安、国寿和人保寿险的代理人数字已经腰斩（表1）。
在保险巨头们寸土必争的一线城市，曾经花费不菲成本招募进来的代理人，大部分还是没能留住。
以平安人寿深圳分公司为例，2018年高峰时期有4万多代理人，去年末降到了1.5万人。中国人寿深圳的一家营业部，2020年高峰时期有1200多人，而现在只剩下300人左右了。
代理人在保险公司被称为外勤，与外勤相对应的是内勤，为外勤提供中后台支持。外勤大量减少，内勤人员也面临裁员。据悉，某大型寿险公司今年计划将内勤减少20%。
随着内、外勤人员减少，保险公司营业网点也在撤、转、并。出于成本考虑，保险公司会根据未来几年代理人的数量评估所需要的职场面积，一些营业区的职场租约到期后，便不会再续租了。
2020年，平安人寿在一些城市着手对代理人低于一定数量的营业区进行合并。平安人寿深圳分公司从2020年的50多个营业区，到去年合并为40多个，今年进一步减少到30余个。
为了了解全国的情况，记者统计了2020年来各地银保监局对保险公司撤销营业网点的行政批复数据。2020年，撤销批复共有617条，2021年大幅增加至1158条。截至2022年4月22日，共有244条批复。地区分布上，撤销营业网点批复最多的前5名分别是河北、江苏、浙江、湖北、四川（图2）。
人员流失向上传导
作为全球第二大保险市场，我国保险业七成保费来自人身险，而人身险保费中六成来自个人代理渠道。中国保险业的增长曲线，与代理人队伍的发展曲线高度相关。
代理人数量的下滑，在保险公司内部引起了怎样的利益关系调整？又将如何影响行业基本盘？拆解保险公司的基本法，能看得更清晰。
1992年，友邦保险最早将个人代理人制度引入中国内地，开启了内地寿险营销的崭新时代。个人代理制度的精髓，是一套对代理人业绩考核、晋升、薪酬发放的基本法。
国内保险公司的基本法大致相似，通常将代理人分为业务员、主管、经理、总监，主管以上每级再分为初、中、高3档。所以，大部分保险公司的代理人职级为9档，常被称为“金字塔结构”。
业务员是代理人入职后的第一档，在达成公司的业绩指标后，可升级为主管。主管可以招募新人，是组织发展的基本单位，在主管达成相应的保费和增员指标后，可升级为经理，高阶的经理可升任总监。
代理人的收入主要有两块，一个是直接佣金，即销售保单获得的佣金，一个是间接佣金，是主管因团队管理获得的管理津贴、增员津贴、育成津贴等组织利益，主管还可能获得团队里离职业务员的续期佣金（图3）。
“金字塔结构”虽然有9个职级，但并非“层层相压”。主管以上每个职级都可以增员，但是新来的业务员上级是与其有“血缘关系”的主管及副主管，团队其他高职级的代理人并不参与该业务员的佣金分配。这个设计，在鼓励组织发展的同时兼顾了扁平化的管理效率。
在基本法激励增员的导向下，发展人力成为代理人获得高薪和晋升的重要途径。过去多年，寿险行业每一次大发展，都离不开人力的扩张。
然而，当轰轰烈烈的“增员运动”变成“减员运动”的时候，整个过程就反过来了：没有新单、无管理津贴的业务员往往最先离开，导致主管的分佣、管理津贴等组织利益减少；疫情期间新人招募困难，主管的考核难以达成，又面临降级的压力。
离职业务员的续期佣金，或许能在一定程度上补贴上一级主管，但是各公司对这部分利益的分配方式不一样，有些保险公司会移交给收展团队，如此便与主管们断了关系。
拆解基本法不难发现，主管是寿险公司的基本盘。持续3年的疫情，让一些从业多年的主管们熬不住了，即便有续期佣金的缓冲垫，还是无法维持体面的收入。这是本轮代理人流失与以往最大的不同。
一位在中国人寿十多年的主管对记者表示，疫情之后，他尝试过转型移动互联网，运营微信公众号、抖音做线上成交和增员，但收效甚微。“年轻人的世界，我已经不适应了，感觉自己要被时代抛弃。”
几个月前，中国人寿前总裁万峰在一次内部分享中表示了他的担忧。他说，代理人核心问题是收入问题。现在已经出现了风险信号。2021年上半年是业务员的流失，从四季度开始，流失的是主管了。如果主管继续流失，2022年寿险行业队伍不能稳定止跌，未来前景不容乐观。
倒逼“基本法”变革
寿险行业的核心是代理人，而代理人的核心是收入问题，收入如何分配，则由基本法确定。过去以增员为导向的基本法，到了不得不调整的时候。
疫情之下，保险公司的增员活动遭遇到史上最大的滑铁卢。以记者获悉的业内交流数据为例，今年一季度，50余家中小保险公司增员人数累计不足10万人，同比下降近六成。受此影响，上述公司群体一季度的首年规模保费、首年标准保费均同比下降一成左右。
为应对新形势，国寿、平安、太保、新华保险等公司加大对基本法调整力度，主流方向是将利益分配从过去的鼓励组织扩张，转向增加直接佣金、与长期业绩挂钩。
在2020年新版基本法中，国寿将个险分为营销队伍和收展队伍两支，着力提升队伍质态。截至2021年12月底，个险销售人力的82万人中，营销队伍规模为51.9万人，收展队伍规模为30.1万人。今年，中国人寿提出“以有效队伍驱动业务发展”。
2020年，中国平安也优化了基本法，具体做法包括三项：一是以城市为单位，将机构分成改革产能型、平衡型、人力型三类，产能型聚焦产能提升，平衡型兼顾人力规模与产能，人力型注重有质量的增员，实现差异化管理；二是对外勤代理人分层，根据不同的代理人给予不同的政策，对新人增加津贴投入，对绩优增加激励，以优增优；三是增加长期投入，覆盖新人、绩优和主管三类人群，将部分长期指标的权重加大。
太保寿险在2021年迎来原友邦保险区域CEO蔡强的加盟后，也实施了基本法的修订。2022年1月1日实施的新版基本法，强调提高队伍产能，引导持续性，鼓励长跑健将；将奖金挂钩保单继续率，并设置保底值；将主管的增员利益与新人未来3年的业绩挂钩，引导主管对新人的培育和留存。
让业内人士记忆深刻的是，蔡强十多年前曾带领友邦保险走出了个险渠道改革的瓶颈。2009年，在蔡强管理时期，友邦保险为了将资源集中服务高端客户，主动清退兼职人员，留存高素质高产能的精英营销人员，代理人规模不断收缩，从2010年的2.4万人下降到2013年的1.5万人。这一在当时“逆向而行”的动作，让友邦经历保费下降的阵痛，却奠定了此后多年的高速增长。友邦保险也是目前受疫情影响较小的保险公司。
基本法改革，背后是佣金和管理利益的重新分配。主流保险公司对基本法的改革能否落到实处，避免重新走上“拉人头”的老路，带领行业真正走向长期主义，还需要时间观察。
触底之问
中国保险业过去辉煌的30年，是“大力出奇迹”的结果。10年前，就有保险业高管疾呼，“大进大出”的人海战术不能再继续了，它严重地损害了行业信誉。但在当时，并非保险公司不想改，而是高增员和高流失的“洗人”模式依旧奏效，改革意味着主动牺牲、放弃眼前的市场份额，无论是股东、管理层，还是基层组织，都难有足够的定力抵制利益诱惑。
如今，保险业的灰犀牛，实打实地走到每一个从业人员面前。年轻人进入保险行业的意愿在下降；互联网保险、惠民保等普惠型保险兴起，也让传统保险销售难度增加了。
2021年，保险业保费收入近4.49万亿元，按可比口径，同比增长4.05%。全行业的新单保费数据未公开，但据业内交流，去年新单保费已是连续第3年下滑，这意味着保险业爬出底部的时间还要延后。
如果说保费是行业的面子，新业务价值则是里子。新业务价值率是衡量新保单利润率的指标，2021年，占据寿险市场份额六成的5家上市保险公司，新业务价值率下降幅度都在20%以上（表2）。
2021年初，有大型保险公司分支机构仍按照往年的形势，制定了两位数的增长计划。可到了年末，不得不向现实低头，向总公司申请下调业绩目标。2022年初，该公司在制定年度增长计划的时候，出现了“允许最大亏损百分之多少”的表述。据了解，今年某大型寿险公司的经营目标之一，是将新业务价值的下降控制在24%以内。
“抓住机会调整业务结构，制定合理的负增长计划，也是正确的发展方式。”万峰呼吁保险公司管理者，寿险公司业务发展是一个需要不断累积发展的慢活，所谓“跨越式发展”、“超常规发展”都是给自己挖坑。随着保险回归保障，随着产品转向以养老、健康险为主，行业座次的重排一定会到来。
保险业转型的口号已经喊出多年，随着疫情进入攻坚阶段，行业最坏的时刻到了吗？什么时候能见到底部？
观察保险公司业绩见底的指标，一是人力下降见底；二是人均产能提升。当人均产能提升能够弥补人力减少导致的新单减少，意味着新单保费企稳，留存队伍的质量提高，具备了走出低谷的初步力量。
记者在与多家寿险公司人员的访谈中了解到，2022年一季度，各公司代理人的下滑仍在继续，没有见到触底迹象。
但是，随着保险公司大力推动销售队伍向专业化、职业化转型，人均产能提升的信号已经出现。2021年，平安寿险代理人渠道的人均首年保费同比增长超过22%，太保寿险代理人月人均首年保险业务收入同比增长42.3%，新华保险的月均人均综合产能同比提高了4.1%。
不过，有业内人士提出，不同种类寿险产品的人均产能没有可比性，如保障性产品与理财型产品不可同日而语。各公司主打产品不同，人均产能也会不同，而这种差异并非销售能力造成的，而是产品本身特性造成的。人均产能指标仍需谨慎看待。
另一个值得关注的现象是，保险公司的增员门槛在起变化。
一位平安的业务总监告诉记者，前不久，有两位基础条件优秀的年轻人希望加入平安人寿，主管和经理面试都已经通过，却在公司面试环节被拒绝了，原因是“主管能力不行”。这一理由令不少业务伙伴感到意外，但这位业务总监认为，公司设置的招募条件有其道理，一些问题前期不暴露，后面会给队伍造成更大的损失。
太平人寿上海徐汇支公司总监庄梅杰告诉记者，她的团队在招募业务伙伴时，看重对方是否在入司之前就具有一定的收入水平，这样的新人能以更从容、更纯粹的心态做业务，也能更好地对接有经济实力的客户，更容易留存。
“保险行业真的不需要那么多人。”周重志认为，保险业当前最需要的，是一群自尊、自信、自爱，对行业有敬畏感的人加入，重建行业形象。
保险的本质是互助。在这次疫情中，不少保险公司的内勤和外勤走向抗疫前线，践行“人人为我，我为人人”的行业价值观。从业20余年的老保险人韦正喜说，站在“不淡忘灾难，不浪费危机”的角度，每一个保险人都应该思考，在灾难面前，自己能做点什么。保险业应该凝聚力量，在灾难面前发挥其应有的价值。
正如保险业人士经常说的，“过去30年我们跑得太快，是时候等一等灵魂了。”
